AI 績效評估公司執行長表示，年度評估並非為 AI 時代而設計：「此做法只是未能跟上腳步」

(SeaPRwire) –   對於絕大多數現代工作者來說，年度績效考核是一種令人畏懼的儀式，充斥著文書工作和令人不自在的對話。

根據AI驅動的績效考核公司 15Five 的執行長 David Hassell 的說法，這種挫敗感是一種結構性失敗，並且在快速的技術創新中變得過時。Hassell 在 的職場創新峰會上表示，傳統的考核系統是技術發展較慢時代的遺物。

他說：「當世界相當靜態時，年度考核是有意義的。我們正處於技術和變革加速的時代，而這種做法卻未能跟上。」

儘管長期以來令人畏懼且過時，許多公司今天仍然依賴年度績效考核來討論員工的潛在晉升或績效問題。即便如此，大多數首席人力資源長（CHRO）不認為績效考核是有效的。2024 年的一項 Gallup 民意調查發現，在 500 位 CHRO 中，只有 2% 強烈同意他們的績效管理系統能激勵員工改進。

一個「回顧性」的過程

對 Hassell 來說，部分問題在於考核的頻率。等待一整年才處理績效問題或要求加薪，會讓員工和經理都處於不穩定的境地。但由於這個過程如此繁重，需要經理收集回饋、記錄員工績效並提交正式書面評估，大多數公司都默認每年一次。即使只有年度考核，一些研究表明經理每年花費 210 小時在績效管理上，這是一大塊時間，原本可以用於更緊迫的工作。

然而，Hassell 認為，年度考核甚至無效。大多數是回顧性的，這對幫助員工專注於成長幾乎沒有作用。

他說：「如果你每年只談論三四個月前發生的事情，你實際上無法幫助那個人發展。」

多年來，專家們一直在對年度績效考核的缺陷發出警告。諮詢公司 Korn Ferry 的資深 CHRO 客戶合夥人 Dan Kaplan 在 2024 年的一次 採訪中表示，績效考核之所以每年進行，是因為「它一直都是這樣做的」。他補充說：「許多真正優秀的公司一直在努力推動持續的回饋。」

對 Hassell 來說，一種更頻繁、更簡化的方法可以減輕圍繞該過程的尷尬和挫敗感。Hassell 指出，他的一些客戶每年進行多達四次的績效考核。雖然他不建議每個組織都採用如此高的頻率，但他仍然建議將其從每年一次提高。他說，每年至少兩次符合大多數公司的結構，並採用與持續的每週回饋相結合的流程。

他相信科技可以為經理提供所需的數據，以便與員工進行輔導對話，專注於幫助員工成長，而不是主要充當行政人員。換句話說，AI 有望將績效考核過程中的死記硬背工作去除，每年為經理節省數百小時。他補充說，這種方法使考核更具前瞻性，消除了大多數人在與經理坐下來之前感到的焦慮。

他說：「考核時絕不應該有任何意外。屆時，你應該記錄過去，但將整個過程圍繞著未來組織。」