聯合航空CEO以飛行員是否願意與其同行四天作為評判標準：若回答「不」，則直接淘汰

(SeaPRwire) –   登上產業頂峰的執行長們對於推動成功的優秀人才有著敏銳的洞察力，許多人也開發出自己尋找合適人選的秘訣。為了尋找合適的員工來引領業務走向成功，United Airlines 執行長 Scott Kirby 實施了一項不尋常的測試來尋找合適的對象。

Kirby 在最近接受 McKinsey and Company 採訪時表示：「我要求我們的飛行營運主管挑選出十幾位深受大家喜愛的機師。」這位市值 317 億美元的航空公司巨頭領導者解釋說，在被選中參加面試後，他們是否能繼續前進，部分取決於他們是否會是個好夥伴。

執行長繼續說道：「我告訴這群機師：『你們的工作就是評估：這位面試者是否是我想與之共度四天旅程的人？如果你說不，那他們就出局了。你們擁有一票否決權。』」

「這個想法是為了挑選那些關心他人、你想與之共處、想在一起的人。」

United Airlines 的職位競爭非常激烈

這項招聘秘訣只是進入 United Airlines 競爭過程中的一個層面；一位發言人表示，除了公司和 Federal Aviation Administration (FAA) 設定的標準外，這也是招聘機師更廣泛流程的一部分。

而這種氛圍測試可以作為一種將頂尖人才與其他人區分開來的方法。

Kirby 表示，每當他們開放約 3,000 個空服員職位招聘時，公司會在短短几小時內收到 75,000 份熱切的申請——錄取率維持在 4% 左右。

他還解釋說，這家企業是「少數剩下的地方之一」，讓沒有大學學位的員工可以在多種角色中工作——從空服員和技術營運，到停機坪和登機門代理人員——並且仍然可以獲得六位數的收入。

Kirby 說：「所以對我們來說，問題在於：你如何找到具備正確心態和客戶服務態度的人？我們可以培訓他們完成工作，但你如何建立一個流程來挑選合適的人並讓他們保持熱情？」

執行長們有自己的面試測試——從乘車通勤到餐桌

Duolingo 執行長 Luis von Ahn 甚至不等應徵者到達就開始他的評估。當求職者進入車內的那一刻，招聘過程就已經開始了；Ahn 說，應徵者在前往辦公室的途中如何對待司機，決定了他們是否能獲得這個職位。他甚至會給計程車司機一些額外的錢，讓他們評價這些人是否值得聘用。

這位億萬富翁聯合創辦人回憶起有一次 Duolingo 尋找財務長長達一年之久。Ahn 非常喜歡一位履歷令人印象深刻的候選人，但在得知他們在從機場到辦公室的路上對司機「非常刻薄」後，他拒絕了這位申請人。與 Kirby 相似，Ahn 認為性格可以決定招聘決策的成敗。

Ahn 今年早些時候在 The Burnouts 播客中表示：「我們的信念是，如果他們對司機刻薄，他們可能也會對其他人刻薄，尤其是對待下屬。」

Twilio 執行長 Khozema Shipchandler 可能會讓公司的高階職位候選人進行多輪面試，但他們的成功可能取決於一個問題。在與面試者共進 45 分鐘的晚餐後，這位雲端通訊公司的領導者會反問一個問題：「你有什麼問題想問我嗎？」如果他們放棄這個機會或一臉茫然，他們獲得這份工作的機率會立即下降。

Shipchandler 去年表示：「對我來說，頭號警訊是有人在面試快結束時不提問。我認為這是一個相當明顯的跡象，表明他們對面試內容、公司、我們可能的合作方式、化學反應、文化等所有這些事情都不感好奇。這是一個相當大的警訊。」

前 Indeed 執行長 Chris Hyams 在過去 15 年中評估了 3,000 多名候選人，他也一直堅持一個關鍵的面試問題。他並非測試他們的性格，而是試圖透過他們的回答來衡量他們的決策能力。

Hyams 去年表示：「這可能看起來很奇怪，但我會問每個人：『你用的是 iPhone 還是 Android 手機，為什麼？』」這沒有「錯誤答案」，但這位領導者將其作為破冰話題，開啟關於他們的熱情和產品敏感度的對話，同時也考驗他們的推理能力。

Hyams 繼續說道：「這實際上是長達 15 分鐘的一系列來回討論，在那裡我可以了解這個人，以及他們如何做決定。」