僱用曾服刑20年的人，讓我們領悟到職場忠誠的意義

(SeaPRwire) –   全美雇主都在说同一件事。忠誠度更難找到了。員工流動似乎從未停止。培訓成本持續攀升。團隊的穩定性也大不如前。

這些抱怨背後往往隱藏著一個未被明說的更深刻真相。

許多雇主正系統性地排除一些最忠誠的可用員工。數百萬有能力的求職者因有犯罪記錄而被自動篩掉。與此同時，企業堅稱找不到可靠的員工。這兩件事不可能同時成立。

我們從同一體系的對立面出發探討這個問題，如今卻坐在同一张桌子前。

我們其中一人曾擔任數十年監獄典獄長，負責為安全設施配置人員，並努力讓出獄者比入獄時更有準備面對工作和社區生活。另一人則因20歲出頭時犯下的一系列持械搶劫案，在聯邦監獄系統服刑數十年（刑期213年），如今是Social Purpose Corrections的高管，與雇主和監獄系統領導者合作推動勞動力發展和再融入成果。

從截然不同的視角出發，我們得出的結論是：許多雇主所說的勞動力短缺往往是自找的。

在監獄內，我們看到男女囚犯每天投入高要求的工作，完成困難的課程，獲得學位，並在會讓許多社會上的員工崩潰的環境中保持高標準。他們有才能、有紀律，也有忠誠度。

缺少的是機會。

當人們回到社會後，許多人連自動篩選系統這一關都過不了。不是因為技能或職業道德，而是因為一個勾選框。對話還未開始，大門就已關閉。長期來看，這種排除不僅限制了個人機會，也限制了雇主的勞動力來源。

這不是空泛的感性呼籲，而是有數據支持的。

美國人力資源管理協會（Society for Human Resource Management）引用的研究發現，有犯罪記錄的員工表現與同事相當，某些情況下甚至更優。發表於《IZA勞動政策期刊》（IZA Journal of Labor Policy）的一篇同行評審研究指出，在多個職位類別中，有犯罪記錄的員工在職時間更長，主動離職率更低。

在流動率高企的勞動力市場中，忠誠度不是感性的，而是關乎運營效率的。

雇主常以風險為由解釋他們的猶豫——文化風險、法律風險、品牌風險。這些擔憂可以理解。但較少被承認的是持續流動、人手不足，以及團隊成員無法長期留任以充分貢獻的代價。

從我們現在的視角來看，企業自動將有犯罪記錄者排除在求職者之外時，會錯過三件事。

第一，留任優勢。那些多年來被拒之門外後終於獲得機會的人，不會隨意對待這份工作。他們會努力保住它。

第二，文化信號。當企業僱用一個必須通過艱難方式贏得信任的人時，這向全體員工傳遞了一個信息：在這裡成長是可能的，人不是可隨意丟棄的。

第三，解決問題的經驗。那些在監獄中生存並蛻變的人，多年來一直在應對資源匱乏、衝突和高風險決策。這不是負擔，而是資產。

公平機會僱用（fair chance hiring）並非降低標準，而是有目的地應用標準。背景調查依然重要，績效依然重要，責任依然重要。改變的是「過去的犯罪記錄會永久定義一個人在職場價值」的假設。

在我們如今共同任職的Social Purpose Corrections，公平機會僱用不是口號，而是日常運營的現實。員工被錄用時同樣有明確的期望、可衡量的成果要求和責任機制。這種做法強化了數據已揭示的結論：當人們被賦予責任時，許多人會不負所託。

全美各地的雇主都在實踐這一原則。

亞利桑那州的製造商Awake Window and Door Co.從創立之初就以公平機會雇主為定位。其員工中超過半數曾入獄，但公司在發展的同時保持了團隊的穩定與投入。這不是慈善，而是聚焦留任的商業決策。

還有一個更廣泛的影響值得關注。穩定就業被廣泛認為是降低再犯率的最強預測因素之一。當出獄者找到有意義的工作，家庭會更穩定，社區會更安全，重返監獄的人數也會減少。提升留任率的決策同樣能降低長期社會成本。

對不知從何開始的企業領導者而言，這不需要盲目信任，而是需要有紀律的嘗試。

審查你的招聘篩選條件。移除那些阻止合格候選人進入人工決策環節的一刀切排除條款。

試點公平機會職位或地點。從一個職能部門或地區開始，設定明確的績效標準，對比基準衡量留任率和流動率。

與了解這一勞動力群體的組織合作。不要隨意嘗試，應與能協助制定政策、支持員工，並幫助管理者明確且負責地領導團隊的機構合作。

這一切都不需要降低標準，而是需要認識到：忠誠度和潛力不會因為申請表上的一行記錄而消失。

企業領導者以「在他人看到風險處發現機會」為傲。公平機會僱用仍是最清晰的此類機會之一。

忠誠度並未消失，勞動力市場也沒有崩潰。

我們只是在招聘時忽略了它。