領導者在面對 DEI 政策倒退時應採取的 3 個步驟

(SeaPRwire) –   25年來，我一直隱藏著我的肢體差異——這種殘疾影響了我的一生——讓它隱形，並避免在工作中談論它。 這種持續的隱藏耗盡了我的領導力和幸福感，讓我感到疲憊和孤立。

我的經驗並非獨一無二； 無數員工隱藏了他們自己重要的部分，扼殺了創新，並破壞了許多組織聲稱要捍衛的包容性文化。

這種普遍隱藏的代價是巨大的。 由於DEI（多元、公平、共融）倡議面臨重大挫折，根據Resume.org於2025年1月發布的報告， 到2025年， 可能會有四分之一的公司取消這些計畫，因此，人們對於要遵守規範的壓力正在加劇。 這些倒退不只是小小的轉變，而是重大的挫折，破壞了多年來為創建強大的歸屬感文化所做的努力，使員工感到更加被排斥和不被重視。 當員工隱藏他們真實的自我時，他們的工作滿意度會降低，並且更有可能在一年內離職。 因此，DEI的倒退創造了一種讓員工感到脫節的環境，加深了他們的孤立和不投入感，最終阻礙了團隊的凝聚力和生產力——也就是底線。

此外，組織也失去了創新所必需的多樣化思維。 一項研究顯示，在執行團隊中，種族和文化多樣性排在前四分之一的公司，其盈利能力高於平均水平的可能性高出 39%。 如果多元化的員工不覺得可以安全地表達他們獨特的觀點，這種優勢就會消失。

這引出了一個問題：面對這些倒退，領導者應該怎麼做？

這種隱藏文化的解藥就是我所說的「不再隱藏」——創造一個讓員工感到安全，可以將他們最好的自我帶到工作中的環境。 當我選擇公開我的肢體差異時，它改變了我的領導方式。 信任度提高了，溝通改善了，同事之間的創造性問題解決能力也大大提高。 這種個人經驗有研究支持。——認為一個人不會因為提出想法、問題或犯錯誤而受到懲罰——是高效能團隊中最關鍵的因素之一。 當團隊成員感到心理安全時，他們更有可能承擔風險、分享創新想法並從錯誤中學習。

但事實是，這取決於領導者率先行動。 我們為信任、開放和脆弱性定下基調。 以下是我們可以採取的三個有力步驟：

意識到沉默

尋找員工有所保留的跡象——無論是迴避艱難的對話、在會議中保持沉默，還是隱瞞想法。 沉默表示信任破裂。 現在是透過開放溝通管道來重建協作關係的時候了。

舉行定期的 一對一 意見回饋，鼓勵員工表達顧慮並分享回饋。 不要只是問一切都好嗎，而是嘗試提出具體的問題，例如「我如何才能最好地支持你？」 這確立了人們期望歡迎和重視開放式溝通的期望。

意見回饋不只是關於績效——而是關於連結。 透過優先進行持續、周到的對話，領導者創造了一種信任、協作和創新取代沉默的環境。 根據 Gallup 的數據，80% 的表示他們收到有意義的回饋的員工會更充分地投入。 有意義的對話可以持續 15 到 30 分鐘——但前提是這種對話經常發生。

展現脆弱

以身作則。 分享你的掙扎、錯誤和人性。 這需要勇氣，並向你的團隊表明，不完美不僅是可以接受的，而且對於成長至關重要。

當領導者擁抱脆弱性時，他們會創造一種不僅鼓勵開放，而且期望開放的文化。ATD (Association for Talent Development) 指出，脆弱性可以培養信任、鼓勵開放式溝通，並在團隊內部建立更牢固的關係。

在你的團隊會議上分享一個關於你所面臨的挑戰以及你如何應對它的個人故事。 例如，你可以說：「我最近在一個專案中努力尋求幫助，因為我不想顯得軟弱，但我意識到這是正確的做法。 以下是我學到的關於團隊合作重要性的知識。” 透過展現脆弱，你可以鼓勵其他人也感到安全地做同樣的事情。

創造安全感

當員工感到心理安全時，他們會冒險、分享想法並挑戰現狀——從而推動創新並推動業務成功。 根據 McKinsey 的一項研究，對心理安全的看法一致的團隊表現出更高的績效和更低的人際衝突。 相反，成員之間心理安全程度不同的團隊效率較低。 當

讓你的團隊知道他們可以暢所欲言，而不必擔心受到評判。 制定明確的政策，提供定期的意見回饋，並保持開放式溝通。

實施一項「不評判」政策，讓每位團隊成員都知道，他們的想法，無論多麼非常規，都將受到尊重。 考慮設置一個數位平台，讓員工可以在沒有立即受到評判的擔憂下分享回饋或想法。 此外，承認並公開感謝員工的投入，這向團隊表明他們的聲音很重要。

我們不能忽視多元化對於工作場所文化的重要性。 無法解決隱藏問題不僅會導致倦怠和失去參與感，還會損害組織的長期競爭力。 忽視這些問題的領導者可能會失去頂尖人才，並眼睜睜地看著他們的公司落後於那些優先考慮包容性和心理安全的公司。 現在是創造一種讓每個人都感到安全可以充分展現自我並茁壯成長的環境的時候了。

積極的工作場所文化不是一種奢侈品——它們是成功的必要條件。